Måned: november 2020

Tidligere skrev jeg et innlegg om hvorfor det er så viktig med en mangfoldig arbeidsplass, og har også skrevet om biologi og kvinner i IT. I den forbindelse er det en del som har lurt på om jeg mener kvotering er den riktige veien å gå for å få jevnet ut kjønnsgapet og det generelle “mangfoldsgapet” vi ser i IT-bransjen i dag.

Dette er ikke et tema som er helt svart/hvitt for det finnes mange gode grunner til å både være for og imot kvotering.

Unge kvinner mest negative

Jeg starter med litt statistikk direkte kopiert fra kode24 sitt innlegg om temaet fra i vår, der de hadde en undersøkelse med over 556 svar:

• 66 prosent av utviklere er helt eller delvis enig i at de er opptatt av mangfold og likestilling i bransjen.
• 14 prosent er helt eller delvis uenig i at de er opptatt av mangfold og likestilling.
• 30 prosent er helt eller delvis enig i at jobben deres har en god nok kjønnsbalanse. Så mange som 47 prosent er helt eller delvis uenig.
• 28 prosent er helt eller delvis enig i at det er greit med tiltak for å få flere kvinner inn i kodebransjen, som å senke kravene for å bli innkalt til intervju.
• Bare 24 prosent er helt eller delvis enig i at det er greit å kvotere kvinner inn i bransjen.
• Kvinner er mer opptatt av likestilling enn menn, men mer fornøyde med likestillingen på arbeidsplassen, og mer negative til tiltak.
• Eldre og yngre utviklere er like opptatt av likestilling, men de yngre er mer fornøyde med sakenes tilstand, og mer negative til tiltak.

Det er kanskje for mange litt overraskende at det er kvinner som er mest negative til kvoteringer og tiltak som går på å senke kravene for kvinner. Men kanskje gir det en pekepinn på hva kvinnelige utviklere faktisk ønsker og hva de selv tror vil hjelpe? Statistikken viser at det å være opptatt av mangfold og likestilling ikke er synonymt med å være for kvotering. Og det er interessant.

For å ha det på det rene. Her er definisjonen for kvotering kopiert fra snl.no: Kjønnskvotering, det å gi fordeler til personer av det ene kjønn, for eksempel ved ansettelser, inntak til utdannelsesinstitusjoner og liknende for å oppnå likevekt i kjønnsfordelingen innenfor en yrkesgruppe.

Kvotering skaper rollemodeller

Når man skal ta for seg det store spørsmålet om kvotering, er det viktig å se på alt det gode slike tiltak fører med seg. For mange kan det være noe som vipper dem over til å studere IT og satse på utvikling, det å se kvinner som jobber i IT-bransjen. Det å skape rollemodeller som kan inspirere til å øke kvinneandelen er viktig. Om man som ung jente kun ser en bransje med menn kan man fort tro den også bare er for menn.

Det er også et godt tiltak i et scenario der de kvinnelige søkerne til en utlyst stilling ikke er like kvalifisert som en mannlig søker, men man trenger mer mangfold på arbeidsplassen. Og mangfold er som tidligere nevnt bra for innovasjonen til bedriften, arbeidskraften, arbeidsmiljøet, kundebehandlingen og beslutningsprosesser. Derfor kan det være forståelig at en bedrift velger å ansette en mindre kvalifisert kvinne over en mer kvalifisert mann, dersom fordelene i sin helhet veier tyngre for bedriften.

Å få bukt med en eksisterende “machokultur” kan være vanskelig. Jo skjevere kjønnsbalansen allerede er, jo vanskeligere er det å få jevnet den ut. Personlig var jeg som nyutdannet utvikler veldig skeptisk til å søke jobb i firmaer der det ikke jobbet noen andre kvinner, fordi jeg hadde hatt et dårlig møte med en slik bedrift tidligere. Man søker seg til steder du føler du passer inn, det gir en trygghet. Og dermed får bedrifter med veldig overvekt av mannlige ansatte færre søknader fra kvinnelige utviklere å velge mellom. Da kan det være forståelig om de ønsker å kvotere inn noen.

Går ut over enkeltpersonene

For bedriften er det altså få negative ringvirkninger av kvotering, annet enn at de ikke nødvendigvis får den beste søkeren til akkurat den stillingen. Men hvis nok andre punkter veier tyngre, veies det fort opp.

Kvotering går ut over personen som blir kvotert inn og personen som ikke fikk jobben, på tross av at han var best, dersom man har valgt en som er mindre kvalifisert. Det virker kanskje bakvendt, for personen som er kvotert inn har jo fått jobb og burde være glad for det. Problemet er at man da er en ansatt på annet grunnlag enn resten. Når man er ansatt på grunn av kjønn og ikke for egne evner, i et yrke som er så fokusert på personlig prestasjoner som utvikleryrket, er det lett å få en følelse av mindreverdighet og at man “skylder” bedriften noe.

Det er et problem at kvotering har blitt så vanlig at man nå bare antar at kvinnelige utviklere er kvotert inn. Selv har jeg hørt setninger som “Men du fikk jo lett jobb der, du er jo jente”, “Du kommer alltid til å bli ansatt steder, du er jo jente”, “Du ble kanskje kvotert inn i Aplia?”, og jeg er nok ikke alene om det. Det blir brukt til å bygge opp under fordommer om at kvinner trenger at man “senker standarden”, noe som er helt feil. Vi har funnet ut for lenge siden av kvinner er like dyktige som mannlige kollegaer, og kvinner har gjennom historien vært essensielle for datamaskinene og nettverket vi sitter med i dag.

Finnes muligens bedre alternativer

Dersom kvotering er et så radikalt tiltak at det går utover kvinnene selv må vi begynne å se på alternative løsninger. For mangfold og likestilling vil vi ha, det er bare vanskelig å vite hvordan vi best skal få det.

Mange bedrifter må begynne å se på hvordan de formulerer stillingsannonsene sine. Det er noen formuleringer som tiltrekker seg mer menn og noen som tiltrekker seg flere damer. Undersøkelser viser for eksempel at kvinner trenger å kjenne seg igjen i alle kriterier i en søknad, mens menn bare trenger å kjenne seg igjen i halvparten før de tør å søke. Kvinner setter høyere krav til seg selv. Les bare her hvordan FotoWare fikk flere kvinnelige søkere bare ved å bytte ut ord i annonsen. Å sørge for at man når ut til alle på tross av kjønn kalles “Kjønnsbevisst rekruttering”, og handler om å være bevisst på sosialiseringspresset mot kvinner. Knowit har skrevet godt om det her.

I mannsdominerte jobber brukes ofte typisk mannlig språkbruk. Forskning viser at mannlige ordvalg støter bort kvinnelige søkere, mens kvinnelig språkbruk faktisk lokker begge kjønn.

Kjønnsbevisst rekruttering er altså en god måte få flere kvinner til å søke, uten at man støter bort noen andre på veien.

Enkelte bedrifter velger også å se hva slags potensiale de har i bedriften til å skape nye roller. Plutselig kan man åpne for stillinger der kjønnsfordelingen blant søkerne er mer jevn.

De viktigste tiltakene for å bedre mangfoldet må nok uansett inn før søknadsprosessene. Før utdanning til og med. Fordi det burde ikke være slik at søkerne til en bedrift i så liten grad representerer mangfoldet vi finner i samfunnet for øvrig. Kvotering er vanskelig når enkelte bedrifter opplever at de ikke får inn en eneste søknad fra en kvinne. Kvotering blir en slags “quick fix” av et annet større problem, nemlig den ekstremt skjeve fordelingen av menn og kvinner i IT-bransjen.

Så nei, jeg er nok ikke for kvotering akkurat nå. Selv om jeg veldig godt kan forstå at det benyttes mange plasser. Jeg legger meg inn i statistikken til Kode24, og er en yngre kvinne som er for likestilling og mangfold, men mot kvotering. Og dette er ikke motsetninger. Tvert imot går disse meningene godt hånd i hånd.